关于绩效工资的参考文献（绩效薪酬论文）
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事业单位在岗不在编对以后晋升有影响吗?以后该如何操作?具体是编制在...
1、国有企业的“停薪留职”制度，目前有些企业还保留着，有些企业则废止。
2、要享有晋升更新待遇，仅有落实了编写之后才可能，由于事业单位编写，实际上是一种财富的象征，是一种转换到体制内的门坎。
3、首先，没有编制，不能提拔使用，没有发展前途。无论是提拔晋升，还是职称评定，都是指的“在岗在编人员”，要求在岗正常开展工作，还要有编制，缺一不可。体制内人不能提拔使用，不能评定职称，事业人员不能参加公务员考试或者公选、遴选，等于断了提升发展的道路，影响之大、痛苦可想而知。
4、尽管非编制人员无法转变为编制内员工，但他们可以通过考取不同的职称，如初级、中级、高级，来获得职业发展和晋升的机会。 在待遇方面，虽然非编制人员的地位不同于编制内员工，但他们可以通过努力，获得与编制内员工同等的工资和绩效福利，例如五险一金的缴纳以及十三月绩效工资等。
5、此外，也可以关注单位内部的职称晋升政策，以及同行业的其他单位是如何处理非在编人员的职称工资调整的。通过了解这些信息，可以更好地为自己的诉求提供支持。总之，评上中级职称后，单位是否会调整工资，需要根据单位的政策和实际情况来决定。
6、行政事业单位在职不在编人员可以晋升职称，但跟工资不挂钩。
什么是心理契约破裂
心理契约破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知。它代表了关于契约实现的认知评价。而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。当员工感知到他并没有得到组织曾承诺给予他们的东西时。心理契约破裂就产生了。
心理契约的违背指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。下图提供的模型表明心理契约的违背的形成过程。
心理契约破裂与员工的消极工作态度(如离职倾向，工作不满意)存在显著的正相关，与员工的积极工作行为(如工作绩效)和态度(如工作满意感、组织承诺、对组织的信任等)存在显著的负相关。
高创业动机的员工会为了创业目标而容忍那些破坏心理契约的行为，而低创业动机的员工则较容易受到外部因素的影响并产生心理契约破裂或违背。因此，人格特质、归因和创业动机可以用来作为预测创业团队成员心理契约的影响因素。
什么是技能绩效工资制
技能绩效工资制是以员工实际掌握的技能为主，以技能测评、绩效考核为手段，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将技能工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。
技能绩效工资制是一种独特的薪酬体系，它以员工的实际技能为核心要素。这种制度强调通过技能测评和绩效考核来评估员工的能力水平，员工的劳动成果直接决定了他们薪酬的多少。
技能工资概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资是基于员工所掌握的特殊技能或专业能力而给予的额外报酬。这种工资形式旨在奖励那些能够为公司带来额外效益或提升工作效率的员工。雇主角度：给予员工技能工资是加强员工能力和鼓励员工成长的一种方式。通过技能工资制度，雇主可以激励员工更加积极努力地学习和提升自己的技能。
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。工资分为三部分，绩效工资是其中一种，还有基本工资和其他工资。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。