招聘管理是企业管理的重要部分。企业需要找到合适的人。这些人要有能力。他们要愿意工作。他们要适合公司的文化。招聘管理研究很多内容。研究如何找到人。研究如何选择人。研究如何让人加入公司。研究如何让招聘工作更有效。招聘管理研究对公司很重要。好的招聘能带来好员工。好员工能帮助公司成功。

招聘管理有很多理论。这些理论来自外国学者。英文参考文献记录这些理论。这些文献很多。它们有不同的观点。它们有不同的方法。学者们研究招聘的不同方面。有些学者关注招聘的方法。有些学者关注招聘的效果。有些学者关注新技术的影响。阅读这些文献可以帮助我们理解招聘。

学者Breaugh写了一本书。书名叫“EmployeeRecruitment”。这本书讲招聘的整个过程。Breaugh说招聘要从计划开始。公司要知道需要什么人。公司要清楚工作的要求。公司要清楚需要的能力。然后公司要决定去哪里找人。公司可以选择内部招聘。公司也可以选择外部招聘。内部招聘是在公司内部找。外部招聘是从公司外面找。每种方法都有好处。内部招聘更快。员工更了解公司。外部招聘带来新想法。新员工有新技能。Breaugh认为公司要仔细选择方法。

学者Barber写了文章“RecruitmentandJobSearch”。Barber研究人们怎么找工作。人们看报纸广告。人们上网搜索。人们问朋友。人们去招聘会。公司要知道人们在哪里找工作。公司要去那些地方招人。Barber说公司要让人容易申请。申请过程不能太复杂。太复杂会让人放弃。公司要快速回复申请人。长时间不回复不好。申请人会觉得不受尊重。他们会去别的公司。

学者Cappelli写了书“TheNewDealatWork”。Cappelli说招聘环境变了。过去工作很稳定。人们在一个公司工作很久。现在不一样了。人们经常换工作。公司也经常变化。招聘变得更重要。公司要不断找新员工。公司也要留住好员工。招聘和留人要一起考虑。Cappelli认为公司要像对待客户一样对待申请人。要给申请人好体验。好体验会让申请人想来工作。好体验会让申请人说公司好话。即使他们这次没被录用。

技术改变了招聘。学者Dineen写了文章“ThePowerofTechnologyinRecruitment”。Dineen研究电脑和网络怎么帮助招聘。公司现在用网站招人。公司用社交网站找候选人。LinkedIn这样的网站很重要。公司可以在上面看很多人的资料。公司可以主动联系合适的人。公司还用电脑系统管理申请人。系统可以自动收集申请。系统可以自动筛选简历。系统可以安排面试时间。技术让招聘更快。技术让招聘范围更大。公司可以找到全世界的人。技术也让招聘更公平。电脑筛选可以减少偏见。但技术也有问题。太依赖电脑可能错过好人。有些人可能不擅长用电脑。公司要注意这个问题。

社交媒体招聘是新的研究话题。学者Madia写了文章“BestPracticesforUsingSocialMediainRecruitment”。Madia说公司要用社交媒体展示自己。公司要在社交媒体上发照片和视频。发员工工作的照片。发公司活动的照片。发办公室的照片。这可以让申请人了解公司。申请人可以看到公司的环境。申请人可以看到公司的文化。公司也要在社交媒体上和申请人互动。回答他们的问题。这会让申请人感觉亲近。社交媒体可以帮助公司建立形象。好形象能吸引更多人申请。

多样性招聘很重要。学者Avery写了一篇文章“RacialDifferencesinRecruitment”。Avery研究招聘中的公平问题。公司要招聘不同背景的人。不同种族的人。不同性别的人。不同年龄的人。不同教育背景的人。多样性对公司好。多样性带来不同观点。不同观点帮助解决问题。多样性帮助公司理解不同客户。但招聘中有时有偏见。招聘人员可能更喜欢和自己类似的人。这不好。公司要培训招聘人员。公司要制定公平的流程。公司要设定多样性目标。公司要努力实现这些目标。

员工推荐是常用的招聘方法。学者Fernandez写了一篇文章“ReferralHiring”。Fernandez说员工推荐有很多好处。员工了解公司。员工了解工作需要。他们推荐的人可能更适合。员工推荐的人可能工作更久。因为推荐人会影响他们。推荐招聘成本更低。公司不用付广告费。公司不用付中介费。但员工推荐也可能有问题。员工可能只推荐朋友。这可能减少多样性。公司可能变得单一。公司要鼓励员工推荐不同背景的人。公司可以给推荐奖励。但奖励要设计好。奖励不能太大。太大会让员工随便推荐。

招聘评估很少被研究。学者Hausknecht写了一篇文章“MeasuringRecruitmentOutcomes”。Hausknecht说公司要评估招聘效果。公司要记录招聘花了多少钱。公司要记录招聘花了多少时间。公司要记录新员工的表现。公司要记录新员工工作多久。这些数据很重要。数据可以告诉公司什么方法有效。数据可以告诉公司什么问题需要改进。没有评估，公司就不知道招聘好不好。公司可能一直用不好的方法。公司可能一直花冤枉钱。简单的记录就可以帮助很大。

全球化让国际招聘变多。学者Collings写了文章“GlobalTalentManagement”。Collings说大公司在全球找人才。公司在本国找不到足够人才。公司去别的国家找。国际招聘更复杂。不同国家有不同法律。不同国家有不同文化。公司要了解这些法律。公司要尊重这些文化。公司要帮助外国员工适应。公司要提供语言培训。公司要帮助员工家人。国际招聘成本高。但有时有必要。因为人才对公司竞争力很重要。

小公司招聘和大公司不同。学者Williamson写了文章“RecruitmentinSmallFirms”。Williamson说小公司资源少。小公司没有专门的招聘部门。小公司老板自己招聘。小公司没有大公司的品牌。很多人不知道小公司。小公司要更努力吸引人。小公司可以强调自己的优点。小公司环境更友好。小公司工作更灵活。小公司员工成长更快。小公司要用低成本方法。用社交媒体。用员工推荐。参加本地活动。小公司招聘要快。好人才很快会被抢走。

招聘的未来会有更多变化。学者Ployhart写了文章“TheFutureofRecruitment”。Ployhart说人工智能会更常用。人工智能可以筛选简历。人工智能可以分析视频面试。人工智能可以预测谁表现好。但人工智能要有好数据。数据不好，人工智能也会错。招聘会更注重体验。公司会让申请过程像游戏。让申请更有趣。招聘会更透明。公司会告诉申请人进行到哪一步。公司会告诉申请人为什么没被选中。远程工作会增加。公司可以招聘不住在本地的人。这对申请人是机会。这对公司也是机会。公司可以选择的人更多了。

这些英文文献提供了很多知识。学者们做了很多研究。他们的研究基于实际观察。他们的研究基于数据。他们的观点不同。他们的方法不同。但他们都想帮助公司更好地招聘。阅读这些文献时，我们要思考。思考哪些适合我们的公司。思考哪些适合我们的情况。我们不能盲目照搬。我们要结合自己的实际。招聘管理的核心是找到对的人。对的人能让团队更好。对的人能让公司更强。招聘是一项重要投资。花时间研究招聘是值得的。花精力改进招聘是值得的。好招聘带来好员工。好员工创造好公司。这些英文文献是宝贵的资源。它们帮助我们学习。它们帮助我们改进。持续学习招聘知识很重要。因为世界在变。工作在变。人在变。招聘也要跟着变。不变就会落后。落后就找不到好人才。没有好人才，公司就难发展。招聘管理是一门持续的功课。