国外研究员工激励很早开始。学者们提出许多理论。这些理论影响企业管理。企业根据理论设计奖励办法。企业希望员工努力工作。员工得到满足。企业得到发展。

马斯洛的需求层次理论很重要。马斯洛是美国人。他认为人有五种需求。这五种需求像楼梯一样。最底层是生理需求。人要吃饭喝水睡觉。工资可以满足这个需求。第二层是安全需求。人需要安全稳定。稳定的工作带来安全感。第三层是社会需求。人需要朋友需要爱。在单位有好同事感觉温暖。第四层是尊重需求。人希望被尊敬被认可。表扬和奖励让人感到尊重。最顶层是自我实现需求。人想做有意义的事。人想发挥自己的全部能力。企业管理者明白这个理论。他们知道员工在不同阶段需求不同。新员工可能更关心工资。老员工可能更在乎尊重。管理者需要观察员工。他们需要提供合适的激励。

赫茨伯格提出双因素理论。赫茨伯格也是美国人。他研究什么让员工满意什么让员工不满意。他发现两类因素。一类叫保健因素。这类因素不好员工会不满。比如工资太低环境太差管理太严。但这类因素好了员工不一定满意。它们只能防止员工不满。另一类叫激励因素。这类因素能让员工真正满意。比如工作本身有趣成绩被认可责任变大有发展机会。企业要同时注意两类因素。企业先要保证工资不低环境不坏。这样员工不会抱怨。然后企业要提供有挑战的工作要表扬员工要给员工成长空间。这样员工才会积极工作。

亚当斯研究公平理论。人不仅关心自己得到多少。人还关心别人得到多少。员工会和自己同事比。员工会和别的公司同岗位比。如果觉得自己付出多得到少员工就会不满。这种感觉不公平。员工可能减少努力可能离开公司。管理者必须注意公平。发奖金升职位都要有依据。依据要清楚要公开。员工感到公平时会更愿意付出。

弗鲁姆的期望理论很有用。这个理论说人的动力取决于三个想法。第一个想法：努力能带来好业绩吗？如果员工相信努力有用他们就会努力。第二个想法：好业绩能带来奖励吗？如果员工相信做好工作会有奖金他们会追求好业绩。第三个想法：奖励是我想要的吗？如果员工需要钱奖金就有效。如果员工想要假期奖金可能效果不大。管理者要把这三件事做好。他们要帮员工提高能力让员工相信努力有用。他们要明确承诺业绩好有奖励。他们要了解员工想要什么奖励。

洛克的目标设置理论很实际。这个理论说明确的目标能激励人。目标要具体要有难度。比如“下个月销量提高百分之十”就很好。“大家好好干”就不够好。有目标员工方向清楚。完成目标员工有成就感。目标不能太容易太容易没意思。目标不能太难太难让人放弃。管理者要和员工一起定目标。目标要可以测量。定期看看目标完成多少。这样员工一直有动力。

德西研究内在动机和外在动机。外在动机是外面的奖励。比如奖金奖品表扬。内在动机是心里的喜欢。比如对工作本身有兴趣觉得工作有意义。德西发现外在奖励有时会破坏内在动机。一个人原本喜欢画画。你开始付钱让他画。有一天你不付钱了他可能就不画了。他把画画当成了赚钱工具。企业管理要注意这个。不能只靠发钱。要让工作有趣要让员工明白工作的价值。员工真心喜欢工作效果最好。

这些理论来自国外但很有用。中国企业在学习。很多工厂很多公司用这些方法。他们结合自己的情况。他们制定薪酬制度。薪酬包括基本工资包括绩效奖金。绩效奖金和成绩挂钩。干得好拿得多。他们设计晋升通道。员工可以看到未来。从员工到主管到经理。一步一步有希望。他们改善工作环境。办公室明亮整洁食堂饭菜可口。他们组织团队活动。大家一起旅游一起运动。同事关系更融洽。他们提供培训机会。员工可以学习新技能。员工能力成长也能升职加薪。他们表扬员工。开大会发奖状发小红旗。员工感到被尊重。

外国的研究还在继续。新的情况出现新的理论产生。比如现在年轻人更看重工作弹性。他们喜欢远程工作喜欢灵活时间。比如员工现在更关注企业价值观。企业做好事员工更自豪。企业管理方法一直在变。核心是理解人尊重人。激励的本质是满足人的需要。人的需要不断变化激励方式也要变化。

这些参考文献给我们很多启示。书和论文很多。管理者可以读这些书。他们可以从别人的经验里学习。他们可以少走弯路。做起来不容易。需要花时间需要用心。员工是人不是机器。理解人性是关键。好的激励让员工开心工作。员工开心企业才能长久成功。